Niemand kan volledig objectief en onbevooroordeeld zijn tijdens het beoordelen van een ander persoon. Het is menselijk en gebeurt meerendeels bewust. Onze referentiekaders helpen ons meer dan tien duizend beslissingen (on)bewust te nemen per dag. Dit leidt echter ook tot veel vooroordelen wanneer we iemand beoordelen.
Voorbeelden van veel voorkomende vooroordelen die bij werving naar voren komen:
Bevestigingsvooroordeel: de neiging om aandacht en waarde te hechten aan informatie die de eigen ideeën, overtuigingen of hypothesen bevestigt.
Het halo-effect: de neiging om latere oordelen over een persoon of organisatie te baseren op de eerste positieve indruk.
Het Horns-effect: de neiging om een algemene, negatieve indruk te vormen op basis van één negatief kenmerk.
Stereotyperen: generalisaties en versimpelingen van de werkelijkheid, die een groep terugbrengen tot clichébeeld.
Recency bias: een valkuil waarin we intrappen door de voorkeur te geven aan recente gebeurtenissen in plaats van wat er in het verleden is gebeurd.
Voor meer voorbeelden van mogelijke vooroordelen, kun je kijken in onze bias glossary: https://www.equalture.com/bias-overview/ (Alleen in het Engels beschikbaar).
Deze vooroordelen leiden tot het maken van verkeerde beslissingen. Dit kunnen we voorkomen door gebruik te maken van game-based assessments en een eerste indruk te baseren op informatie die objectief en wetenschappelijk verzameld is. Een sollicitatiegesprek kan vervolgens een kandidaat testen op zelfreflectie op hun scores an intrinsieke motivatie voor de baan.