Herken je jezelf niet in de scores?

Het kan een beetje vreemd zijn om een test te doen die cijfers hangt aan je eigenschappen en gedrag, en dan resultaten te zien die niet kloppen met hoe je jezelf ziet. Dat begrijpen we helemaal. Daarom hebben we dit artikel geschreven. We leggen wat meer uit over bijvoorbeeld waarom je erop kunt vertrouwen dat onze games meten wat ze meten, en over een aantal andere belangrijke punten rondom dit onderwerp. Hopelijk maakt dit artikel een aantal dingen duidelijker voor je.

Bij het ontwerpen van een nieuw assessment voor een eigenschap of vaardigheid waarvoor nog geen geldige meetmethode bestaat, kun je een aantal statistische methoden gebruiken om de gegevens die het assessment oplevert te testen. Het doel van deze testen is om patronen op te sporen die kunnen wijzen op de validiteit (geldigheid) van het assessment. Bestaat er al wel een valide meetmethode, dan kun je de validiteit van een nieuw assessment vaststellen door de resultaten ervan te vergelijken met die van het bestaande assessment. Meten beide dezelfde onderliggende eigenschap, dan zouden de antwoorden van mensen die ze allebei gebruiken vergelijkbaar moeten zijn. Dit ondersteunt dan de validiteit van het nieuwe assessment. Tijdens de ontwikkeling vergelijken we onze games met gevestigde tests voor dezelfde vaardigheden.

Onze games kunnen in drie categorieën worden ingedeeld: cognitieve games, gedragsvoorkeuren en gedragsvaardigheden.

Onze cognitieve games zijn een combinatie van tests voor cognitieve vaardigheden. Elke game richt zich op één specifieke vaardigheid, zoals cognitieve flexibiliteit, en de resultaten lopen van lager naar hoger. Gedragsvoorkeuren laten zien welke van twee benaderingen je liever kiest (geen goed of fout). Onze games voor gedragsvaardigheden kijken naar vaardigheden die helpen om effectief met anderen samen te werken, zoals communicatie, teamwork en verantwoordelijkheid (variërend van redelijk tot uitstekend).

De vaardigheden en voorkeuren die onze cognitieve en gedragsgames meten, ontwikkelen zich terwijl je opgroeit en worden gevormd door je ervaringen en omgeving. Onderzoek wijst erop dat ze in het begin van de volwassenheid meestal een relatief stabiel niveau bereiken (Hartshorne & Germine, 2015), en dat de positie van mensen ten opzichte van elkaar over veel jaren redelijk constant blijft (Deary et al., 2013). Je kunt je er later in je leven nog steeds in ontwikkelen, maar meestal geleidelijk en niet drastisch. Wat betekent dit in de context van de games? Het betekent dat je resultaat meestal ongeveer hetzelfde zal zijn als je dezelfde game een jaar later opnieuw speelt.

Dit betekent niet dat je door de jaren heen geen technieken hebt geleerd om je te helpen met dingen die niet vanzelf gaan. Onze games zijn ontworpen om de onderliggende vaardigheid of voorkeur te meten en niet aangeleerde technieken, zodat de resultaten minder afhangen van eerdere coaching of training. Dat zegt niets over de waarde van die technieken: in je dagelijkse werk kunnen de strategieën die je hebt ontwikkeld juist een echte kracht zijn.

Laten we prioriteiten stellen als voorbeeld nemen. De Ferry game kijkt naar prioriteiten stellen, maar een bekende techniek zoals "eat the frog" (eerst je moeilijkste taak doen) kun je niet gebruiken binnen de game. Dit betekent dat je lager kunt scoren op Ferry, terwijl je in het dagelijks leven prima prioriteiten stelt met strategieën die voor jou werken.

Voor hiring managers en recruiters is dit een handig onderwerp om over te praten tijdens een sollicitatiegesprek. Door een kandidaat naar zijn of haar resultaten te vragen, krijgt de kandidaat de kans om uit te leggen welke technieken hij of zij gebruikt, bijvoorbeeld om prioriteiten te stellen. Een resultaat dat vragen oproept, kan zo leiden tot een interessant gesprek.

Onze games voor gedragsvaardigheden werken anders. De Team Tactics games zijn situationele beoordelingstests (situational judgement tests) die vaardigheden laten zien die je in de loop van de tijd hebt ontwikkeld en nog verder kunt ontwikkelen. Wanneer je 'redelijk' scoort in een van deze games, zoals eigenaarschap, betekent dit dat dit een ontwikkelingsgebied voor je kan zijn. Je eigen reflectie op je resultaten kan waardevol zijn in gesprekken met hiring managers en recruiters.

Het kan een beetje vreemd voelen om iets waarvan je denkt dat je er goed in bent, als score te zien. Je resultaten zeggen niets over je waarde en het is niet de bedoeling dat je je er minder goed door gaat voelen. Iedereen heeft relatieve sterke punten en dingen die minder vanzelf gaan. Daarom ontvangt elke kandidaat of elk teamlid een link naar een artikel met tips en tricks over strategieën die je kunt toepassen in je dagelijkse en professionele leven.

Onderzoek laat zien dat cognitieve vaardigheidstests tot de nuttige voorspellers van werkprestaties horen, al voorspelt geen enkele maat die perfect (Sackett et al., 2022). De scores beschrijven kansen voor groepen mensen met vergelijkbare resultaten, geen zekerheden over één persoon. Een hoger resultaat op de game die cognitieve flexibiliteit meet, betekent bijvoorbeeld dat iemand waarschijnlijker dan gemiddeld goed meebeweegt als regels of situaties veranderen. Het zegt niet hoe die persoon zich in elke situatie zal gedragen.

Verschillende werkomgevingen dagen je op verschillende manieren uit. Als een resultaat lager is dan je verwachtte, kan het zijn dat je huidige functie weinig een beroep doet op die vaardigheid of voorkeur, waardoor die niet is opgevallen. In een functie waarin je er meer op leunt, merk je het misschien wel.

Als je resultaten niet kloppen met hoe je jezelf ziet, zijn er twee losse vragen die je uit elkaar moet houden. De eerste is hoe nauwkeurig wij allemaal onze eigen vaardigheden kunnen inschatten. De tweede is hoe goed een bepaald assessment die vaardigheden meet. Beide zijn belangrijk, en geen van beide beantwoordt de andere.

Wat de eerste vraag betreft: onderzoek laat zien dat zelfkennis niet perfect is, zowel bij eigenschappen als bij vaardigheden (Karpen, 2018). Een goed gedocumenteerde reden is het bovengemiddelde effect. Mensen missen vaak de informatie die ze nodig hebben om zichzelf met anderen te vergelijken, en negeren informatie die ze wel hebben (Dunning et al., 2004). Daardoor beoordelen veel mensen zichzelf hoger dan hun leeftijdsgenoten, en is het verband tussen self-assessments en daadwerkelijke prestaties meestal zwak (Karpen, 2018).

Game-based assessments pakken het anders aan. In plaats van te vragen hoe je jezelf ziet, kijken ze naar hoe je presteert op een taak. Daardoor zijn ze minder afhankelijk van je zelfbeeld en is het moeilijker om te sturen op het antwoord waarvan je denkt dat een werkgever dat wil zien. Zoals elke meting hebben ze ook beperkingen. Daarom raden we aan om de resultaten te gebruiken naast andere informatie, zoals gestructureerde interviews, en niet op zichzelf.

Hopelijk helpt dit uit te leggen waarom je resultaten misschien niet overeenkomen met hoe je jezelf ziet, en hoe je ze kunt interpreteren.

Wil je meer weten over de wetenschap achter onze games? Lees er hier meer over.

Referenties
​

Deary, I. J., Pattie, A., & Starr, J. M. (2013). The stability of intelligence from age 11 to age 90 years: The Lothian Birth Cohort of 1921. Psychological Science, 24(12), 2361–2368. https://doi.org/10.1177/0956797613486487

Dunning, D., Heath, C., & Suls, J. M. (2004). Flawed self-assessment: Implications for health, education, and the workplace. Psychological Science in the Public Interest, 5(3), 69–106. https://doi.org/10.1111/j.1529-1006.2004.00018.x

Hartshorne, J. K., & Germine, L. T. (2015). When does cognitive functioning peak? The asynchronous rise and fall of different cognitive abilities across the life span. Psychological Science, 26(4), 433–443. https://doi.org/10.1177/0956797614567339

Karpen, S. C. (2018). The social psychology of biased self-assessment. American Journal of Pharmaceutical Education, 82(5), 6299. https://doi.org/10.5688/ajpe6299

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994